校招生如何和hr談薪資？ - 知乎(1)_第二章 但是在後面去談到薪水期望的時候

但是在後面去談到薪水期望的時候，又給到了一個非常高的數字，非常高的一個漲幅的要求，這個其實就會有一些矛盾。

第五個例子。

我會遇到有一些人表現的很為難。

一提到這個話題的時候，就覺得好像不太好意思，會表現的緊張，但這個其實是完全沒有必要的。

你看面試官在提問這個問題的時候，也不會覺得不好意思對吧？

那我們引申一下，這個跟工作當中去談漲薪，是有些相似的。

我也會經常遇到一些人說，我不太好意思跟我老闆提這個漲薪的要求。

其實像這樣的話題，我們更需要保持專業性，我們要為自己提供的價值，爭取一個合理的回報。

有這樣專業的態度，才更容易去處理這類問題。

表現的緊張會讓面試官覺得，其實你不夠自信。

與HR談薪資的基本概念一：瞭解企業定薪的基本邏輯1.正規的公司，都有自己的薪酬結構，也就是基於不同職位和不同職級，對應都有一個薪酬範圍。

一般情況下，在確認招聘前，企業內部會有明確的定位，需要招聘的是什麼職位，以及什麼級別，相對應的就有一個已經設定好的薪酬範圍；.企業挑選簡歷的時候，會對應這個職位需求尋找匹配的簡歷。

再透過面試，去評估你在這個級別裡對應的是什麼位置，比如這個級別裡最top，還是中間，還是剛剛夠得上這個級別，這也就決定了在這個級別範圍內，會給到你什麼樣的薪水；3.為什麼需要這個結構呢？

因為這是保持公司內部公平性最好的方法。

每個人的歷史薪酬都是多種原因造成的，一家公司定薪的時候如果以每個人的歷史薪酬為依據，那內部的公平性一定會被打破。

相信你在公司裡也不期望看到薪酬不公平的現象。

與HR談薪資的基本概念二：瞭解薪酬總包第二個概念就是totalpackage，也就是薪酬總包。

先舉一個例子。

我經常在面試當中會聽到一種回覆，說我現在月薪是兩萬，我期望月薪兩萬五。

這是一個常見的一種回答方式，但其實這個回答是不太嚴謹的，有的時候呢，甚至會坑了自己。

因為你從一家公司能夠得到的，不僅僅是月薪，而是totalpackage。

那totalpackage包括什麼呢？

我們有兩個維度來進行分解。

第一個維度，可以把totalpackage分為現金加非現金這兩種構成。

其中現金部分，又可以進一步分解為固定部分和非固定部分。

固定部分指的就是常規的，固定月薪；那非固定部分呢，可能包括像年底獎金、季度獎金這樣的，基於績效結果來去計算的最終的數字。

非現金就有多種形式了，可能會是分紅，也可能是股票，或者是現在很多創業公司，可能會給到的期權。

也有一些公司會給到各種各樣的一些福利。

比如有些公司會給到配車，或者是一些提供公寓等，這樣一些非現金形式的一些福利。

這些其實也都是totalpackage當中的一部分。

那第二個維度我們可以把totalpackage分解為，短期所得和長期所得。

短期所得指的就是當下，這一次offer當中所把包含的各項內容；長期所得指的是進入一家公司以後，在薪酬方面未來的成長性。

比如說年度調薪的方法，員工的薪酬激勵的方法，也有可能是不是未來我有一些員工的增加期權股權的方法，這些其實也會非常大的影響到，你在這家公司未來能夠得到的收益。

基於剛才兩種形式的分解，我們能夠很清晰的看出，其實我們在一家公司能夠得到的不僅僅是當前的月薪，這一個簡單的概念。

那我們在回答這個問題的時候呢，我們在計算當前薪酬的時候呢，你就需要按照totalpackage來計算。

相對應的我提出期望的時候，也應該按照totalpackage來表達，這樣才更加的全面。

與HR談薪酬的基本概念三：價值稀缺性我們回顧一下，在開頭的時候提到一個例子。

有些人會在面試當中提出一個很高的薪水增幅的要求，但是不給到一個合理的解釋。

那什麼樣的理由是合理的呢？

最主要的一點就是你能夠給公司提供到的價值。

而且這個價值是被這家公司所需要的。

同時，這樣的價值又受到另外一個因素的影響，就是價值的稀缺性。

簡單來說就是市場的供求關係。

這一點在很多職業規劃的時候，會被經常提起，我們都鼓勵大家去尋找一些未來的朝陽行業，就是這個道理。

因為朝陽行業發展的更快，對人才需求更多。

在這個行業發展初期的時候，往往人才儲備是很難跟的上的。

相對應的這些人的薪酬就會比較高。

我們可以看到最近幾年比較蓬勃發展的一些網際網路和傳統行業結合的領域，需要既要懂網際網路，又要懂一些傳統領域的知識。

在這些領域發展起來呢，可能在初期的時候就會遇到人才儲備很少這樣的情況，那供求關係可能就會更偏向於人才這一面，相對應的薪酬可能就會更高。

與HR談薪酬的三個基本原則剛才我們介紹了三個基本的概念。