職場轉型：如何更好地實現轉型，對抗「熵增定律」？
高效抗擊拖延症：引爆自律力的行為心理指南
進度條
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這一講，我們來過「轉型關」，我來和你說說，在現在這個 VUCA 時代（變幻莫測的時代），如何更好地實現職場轉型，對抗「熵增定律」？
01 什麼是熵增定律
很多人會在職業生涯中遇到瓶頸，有些人是職業倦怠，每天早晨不想上班；有些人則是遭遇玻璃天花板，雖然努力卻很低效。這兩種情況的出現，都是「熵增定律」的體現。
什麼是熵增定律？
打個比方，你倒一杯熱水，放在桌子上，一開始熱水很燙，冒著白煙。但不要 2 個小時，熱水就會慢慢變涼，直到和室溫趨於一致；一部新買的手機，你使用的時間越長，手機也會越來越卡。
物理學家克勞修斯說，在一個孤立系統中，如果沒有外力做功，那麼環境中的運動都會因為摩擦力，在有限時間裡停下；各種勢能也會消失；溫度也會趨同。最終，整個系統會退化為死氣沉沉、毫無生氣的一團物質。
對應我們的職場，如果你在一個封閉環境裡呆得久了，會越來越和身邊的同事趨同，每天做的事情都在自己的舒適圈裡，很可能會變成一個用 1 年經驗工作 10 年，甚至更久的人。
這就是熵增定律。
大多數人在面對這個困境時，往往會被 2 個問題死死纏繞：
第一，明明想要做職場轉型，但卻遲遲拖延不去行動，怎麼辦？
第二，能行動，但不知道怎樣做職場轉型（對抗熵增定律）最有效？
02 如何克服拖延，擺脫路徑依賴
相信很多在職場打拼多年的人，都會有這樣的體驗，覺得自己的崗位越待越沒意思，自己在工作中的價值感也越來越低，想要去更好的公司謀求更好的發展，但又覺得辭職跳槽都很麻煩，於是遲遲不去行動，待在老地方「混日子」，錯失一個又一個機會。
面對這種情況，我們不難發現，面臨人生節點，我們第一個要突破的：就是打破上面說的這種「封閉思維」。
怎樣才能打破封閉思維，接入開放思維呢？
答案是：你要警惕路徑依賴。
路徑依賴是一種慣性，是我們一旦作出了某種選擇後就會不自覺地不斷自我強化，以致輕易很難走出去的一種困境，所以這就造成了你的拖延。
比如假如你以前是從事行政工作的，你很可能會已經習慣每天按部就班做一些日常事務性工作作為對公司的交付；如果突然要你負責去做新媒體運營，在不確定中追熱點更文，你就會特別恐慌；又或者你是一個汽車銷售，你已經花了幾年的功夫把各種汽車車型、內部模組背得滾瓜爛熟，此時如果要你轉行去做廣告銷售，你也會覺得自己多年的功力被廢了，很是可惜。
的確，由於路徑依賴的存在，轉型雖然是你已經看到的一個不得不為之的一個趨勢，但你的大腦依然會受到路徑依賴的制約，只要不是有意識地去衝破依賴，突破封閉系統，諸如「等下個月、等下個季度、等明年金三銀四」這類想法就會充斥你的頭腦，讓你在不斷的等待中錯過許多機會。
我以前是做生產製造的，一方面，我原本也以為自己在這個圈子以外找不到其他可能；另一方面，又認為完全甩開過往的經驗的確會很可惜。可如果我始終這樣想、這樣做，那麼我可能至今仍舊在原來的舊環境中，慢慢地和環境趨同，然後每天做相同的事情，每天過著期盼下班、期盼節假日的日子。
可後來，你已經知道，我透過寫作在工作之外找到了突破口，走出了生產製造的舒適圈，從此走出一條不一樣的路。
我可以擺脫路徑依賴，你也可以。
所以，接下去我們將要一起討論的內容，就是我根據前人的總結和自己的經驗，幫助你用能耗最低的方式，擺脫路徑依賴，實現職場轉型，對抗熵增定律的有效方法。
03 兩種路徑
這兩種路徑，一條比較穩妥，另一條相對激進。
先來說穩妥的這條，穩妥的這條路徑中，你需要做 2 次內部轉崗和 1 次跳槽。
我假設你已經根據我們「初段-蜜區」的方法，找到了自己的天賦使命了。你也已經知道自己想要前往哪個行業的哪類崗位，只是不知道路徑如何實現？
我來舉個例子，比如有一個二本畢業的大學生，他的第一份工作可能是在一家制造型企業裡做工藝工程師，這個工種是一個專業整合度很高的崗位，很多人雖然不喜歡，但做的時間一久，會發現自己開始慢慢變得擅長，接著由於路徑依賴的存在，不願意輕易割捨之前的投入，自己就走上了一條越來越專精的不歸路。
此時，如果他已經想清楚了要前往目標公司的目標崗位，那麼他的：
第 1 步，就是從「工藝工程師」為起點，盡一切可能，找到機會做「第一次內部轉崗」，抵達諸如銷售、商務、市場、HRBP、方案策劃、運營等絕大多數公司都存在的「通用崗位」中去；
第 2 步，在這個「通用崗位」中，迅速習得技能獲得經驗，再伺機以此為節點，再「做一次跳槽」，前往他的目標行業、目標公司的同類崗位；
第 3 步，在目標公司中，工作滿一定的時間，接著再透過內部轉崗，最終投入到自己真正向往的工作中去。
這雖然是一個相對曲折的過程，可能會花費 3~5 年的時間，但總的來說，同時符合「換崗不換行」、「換行不換崗」這些基本的職場轉換邏輯，所以無論是從自身體感上來說，不會由於能力跨度太大而感到不適應；從用人單位用人部門出發，也不會因為讓人認為你不具備需要的必須能力而把你拒之門外。
第二種相對激進的路徑需要你在現有工作路徑上，不僅成為斜槓青年，而且還要讓你這個斜槓青年滿足：創造本身價值和具備可感知價值兩種要素。
比如為什麼我能從一家傳統制造業的生產培訓崗做了一次「超大幅度轉行「，成為網際網路獨角獸企業的運營經理呢？
事後來分析，「你想擁有某件事物就要讓自己配得上它「這句出自《窮查理寶典》裡的話很能解釋其中的原因。
因為透過練習寫作，寫下了大量文字，並且透過費曼學習法，精通了行為心理學，這讓我具備了和目前崗位匹配的核心價值，但光有核心能力還不夠，業務部門的老大憑什麼相信我一個從製造業出來的人具有價值呢？
所以，我還需要有可感知價值，而最有可感知價值的證據，顯然就是我當時寫的兩本心理學方面的書籍，面試我的副總裁也是因為這兩本書才說一定想要見見我的。但有出版物可能不是那麼有普適性，那怎樣才能讓更多普通人也具備「可感知價值」的證據呢？
你不用擔心，因為你要找到的這份工作崗位一定是你發自內心喜歡的，而這件事情很可能發生在 2~5 年左右的未來。所以，你必須從今天就開始克服熵增定律做功，在網際網路上，或者留下文章、音訊、影片，或者留下其他任何載體的內容，並在將來的某一天，用你從今天開始日拱一卒，每日做功，在你感興趣的領域留下的產物，作為「可被感知價值」的素材，這樣一來，你也必將有機會獲得未來某個明星公司業務部門負責人的垂青，讓你成為他們的一員。
04 兩種渠道
另外，除了理解 2 種路徑，你還需要掌握和踐行提高實現轉型成功率的 2 種渠道。
對於內部轉崗來說其實並不太困難，同在一個公司，利用專案協同、日常會議等方式，讓決策者認同和信任你，你內部轉崗起來就比較容易；我們下面主要說說外部跳槽怎樣才高效。
簡單的投簡歷一定不是捷徑，因為不認識的 HR 可能只會給你 10 秒時間掃描你的簡歷，所以你可以考慮這 2 種渠道：
第一，熟人推薦渠道：
比如你現在處於一個通用崗位，假設是運營。如果你經常參加線上線下的專業領域活動，你的手機裡一定會有幾個運營交流群，在這些群裡，時不時就會出現空缺崗位的招聘資訊，如果你在群裡經常參加討論，社群成員對你有辨識度，那麼把你的簡歷順手傳遞給他們人力資源的小姐姐，也僅僅是舉手之勞。